Desde el 15 de julio de 2026, la jornada laboral máxima será de 42 horas semanales. Conoce cómo ajustar horarios, festivos y horas extras en tu pyme.
📢 Desde el 15 de julio de 2026, la jornada laboral máxima en Colombia será de 42 horas semanales.
La reducción de 44 a 42 horas no permite disminuir el salario, las prestaciones sociales ni los derechos adquiridos de los trabajadores. Para las pymes, el cambio implica revisar los horarios, los turnos, la nómina y la forma en que se manejan las horas extras, los festivos y el trabajo nocturno.
¿Qué cambia desde el 15 de julio?
La Ley 2101 de 2021 estableció una reducción gradual de la jornada laboral:
La jornada podrá distribuirse, de común acuerdo entre empleador y trabajador, en cinco o seis días a la semana, garantizando siempre un día de descanso.
Esto significa que la empresa debe reorganizar el horario, pero no puede:
¿Qué pasa cuando hay un festivo?
Esta es una de las dudas más frecuentes de los empresarios.
Si el trabajador no labora el festivo
El festivo es un descanso remunerado. Por lo tanto, el trabajador no debe “recuperar” automáticamente esas horas durante el resto de la semana.
Ejemplo
Si la empresa trabaja de lunes a viernes y el lunes es festivo, el trabajador cumple su horario normal de martes a viernes.
❌ No es correcto exigirle trabajar más horas durante esos días o asistir el fin de semana únicamente para “completar las 42 horas”.
Las 42 horas corresponden al límite máximo de la jornada semanal; no son una deuda de tiempo que deba recuperarse cuando existe un descanso legal remunerado.
Si el trabajador sí labora el festivo
Desde el 1 de julio de 2026, el trabajo realizado en días festivos o de descanso obligatorio tiene un recargo del 90 % sobre el valor de la hora ordinaria, en proporción a las horas laboradas. El porcentaje aumentará al 100 % desde el 1 de julio de 2027.
La empresa deberá:
Cuidado con los horarios después de las 7:00 p. m.
El trabajo nocturno se considera el realizado entre las 7:00 p. m. y las 6:00 a. m.
Por eso, una empresa puede cumplir las 42 horas semanales y, aun así, tener que reconocer recargos nocturnos.
Ejemplo
Un trabajador tiene un turno de 1:00 p. m. a 9:00 p. m.
Aunque no necesariamente esté realizando horas extras, las horas trabajadas después de las 7:00 p. m. generan recargo nocturno.
➡️ Al diseñar los nuevos horarios, revisa tanto el número de horas como la franja en la que se trabajan.
¿Qué pasa con las horas extras?
La reducción de la jornada no elimina las horas extras.
Cuando un trabajador supera su jornada ordinaria, el tiempo adicional debe registrarse y pagarse según corresponda.
La empresa debe llevar un control que indique:
Las horas extras no pueden superar, como regla general, dos (2) horas diarias ni doce horas semanales.
Ejemplo
Si un trabajador termina su jornada a las 5:00 p. m., pero su jefe le pide quedarse hasta las 7:00 p. m. para finalizar un informe, esas horas no pueden manejarse como una colaboración informal.
Deben registrarse y reconocerse conforme a la ley.
¿Es necesario modificar los contratos?
Depende de cómo estén redactados.
Si el contrato únicamente señala que el trabajador cumplirá la jornada máxima legal, puede ser suficiente comunicar formalmente el nuevo horario.
Pero si el contrato establece días y horas específicas, o si se implementarán jornadas flexibles, turnos diferentes o cambios en el día de descanso, es recomendable formalizar el ajuste mediante un otrosí o acuerdo escrito.
La empresa también debe revisar el Reglamento Interno de Trabajo si allí se encuentran definidos los horarios.
📌 Regla práctica: el horario escrito debe coincidir con el horario que realmente cumplen los trabajadores.
Lo que tu pyme sí puede hacer
✅ Redistribuir las 42 horas entre cinco o seis días.
✅ Implementar jornadas flexibles acordadas.
✅ Organizar horarios o turnos escalonados.
✅ Reducir la hora de salida durante algunos días.
✅ Ajustar funciones y procesos para mejorar la productividad.
✅ Establecer por escrito un día de descanso diferente al domingo.
Lo que tu pyme no debe hacer
❌ Reducir el salario o las prestaciones.
❌ Mantener una jornada de 44 horas sin reconocer el tiempo adicional.
❌ Obligar a recuperar los días festivos.
❌ Pedir respuestas a correos, llamadas o mensajes fuera del horario sin controlar ese tiempo.
❌ Omintir el recargo nocturno después de las 7:00 p. m.
❌ Compensar informalmente las horas extras sin registrarlas ni pagarlas.
❌ Cambiar horarios y descansos únicamente mediante instrucciones verbales.
¿Qué debe hacer tu empresa antes del 15 de julio?
1. Revisar los horarios actuales
Identifica cuántas horas trabaja cada cargo y qué personas laboran después de las 7:00 p. m., en festivos o mediante turnos especiales.
2. Definir la nueva distribución
Defina un horario que cumpla con el límite máximo de 42 horas semanales y garantice la cobertura de las necesidades operativas.
3. Revisar los documentos laborales
Valida contratos, otrosíes, Reglamento Interno de Trabajo, programación de turnos y políticas de horas extras.
4. Ajustar la nómina
Confirma que el sistema liquide correctamente:
5. Comunicar el cambio
Informa por escrito la fecha de inicio, el nuevo horario, el día de descanso y el procedimiento para autorizar horas extras.
6. Verificar la aplicación real
Durante las primeras semanas, revisa que los trabajadores no sigan cumpliendo el horario anterior y que los jefes no asignen tareas fuera de la nueva jornada.
Preguntas frecuentes
¿La reducción aplica a todas las empresas?
Aplica, como regla general, a los trabajadores vinculados mediante contrato laboral y regidos por el Código Sustantivo del Trabajo, sin importar el tamaño de la empresa.
No aplica de la misma forma a contratistas por prestación de servicios y existen reglas especiales para algunos trabajadores y sectores.
¿La empresa puede reducir el salario?
No. La reducción de la jornada no puede afectar el salario, las prestaciones ni los derechos adquiridos.
¿Todos los trabajadores deben reducir dos horas?
No necesariamente. La norma establece un máximo de 42 horas. Si una persona ya trabaja 40 horas semanal, su jornada no debe reducirse automáticamente a 38 horas semanales.
¿Qué pasa si la empresa no realiza el ajuste?
Puede enfrentar reclamaciones por horas extras y recargos, correcciones de nómina, conflictos laborales, inspecciones y posibles sanciones y multas administrativas por parte del Ministerio del Trabajo.
La reducción de la jornada debe planearse
El cambio a 42 horas no consiste únicamente en modificar la hora de salida.
La empresa debe revisar su operación, documentar los nuevos horarios y verificar que la realidad coincida con lo establecido en los contratos y reglamentos.
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