Resolución 3461 de 2025: Nuevas Obligaciones para el Comité de Convivencia Laboral en las Empresas

El Ministerio de Trabajo y Protección Social expidió la Resolución 3461 de 2025, por medio de la cual se establecieron nuevas disposiciones sobre la conformación y el funcionamiento del Comité de Convivencia Laboral, así mismo definió medidas correctivas y preventivas frente al acoso laboral. 

De manera que, uno de los cambios más notables se refiere a la composición del Comité de Convivencia Laboral. toda vez que, busca adaptar la conformación del comité al tamaño real de la empresa, estableciendo tres categorías: 

• Menos de 5 trabajadores: Un representante de los trabajadores y un representante del empleador. 

• Entre 5 y 20 trabajadores: Un representante titular y un suplente por cada una de las partes. 

• Más de 20 trabajadores: Dos representantes titulares y dos suplentes por cada una de las partes. 

Ahora bien, con la emisión de dicha disposición normativa, se le confirió al Comité de Convivencia laboral la potestad de elaborar su propio reglamento interno una vez sea conformado, el cual no solo representa un requisito formal, sino que actúa como una guía fundamental para orientar sus actuaciones, garantizando un trabajo eficaz, transparente y equitativo. 

Adicionalmente, se estableció que las funciones asignadas al Comité de Convivencia Laboral tienen un carácter esencialmente preventivo, orientador, conciliador y canalizador, con el propósito de promover un ambiente laboral sano y gestionar de manera oportuna los posibles conflictos o situaciones que puedan constituir acoso laboral.  

Sin embargo, con lo relacionado con el acoso sexual laboral, se precisó que el Comité de Convivencia no tiene competencia para intervenir, dado que este tipo de conductas no son susceptibles de conciliación. En estos casos, corresponde a la alta dirección de la empresa o al área de talento humano definir el procedimiento para la recepción de quejas por presunto acoso sexual o violencia basada en género, así como las acciones necesarias para su atención, prevención y protección.  

De la norma en mención también se destaca lo siguiente:  

1. Funcionan por 2 años y si un titular sale, el suplente lo reemplaza sin volver a hacer elecciones.   

1. Tiempos clave: 

• Máximo 65 días calendario para resolver una queja. 

• Cada etapa tiene plazos claros: desde recibir la queja hasta implementar recomendaciones.  

1. Responsabilidades del empleador y ARL: 

• La empresa debe tener políticas claras, manuales de convivencia, capacitación efectiva y recursos (espacio, tiempo, elementos) para el Comité.  

• Las ARL deben brindar asesoría técnica, promover la salud mental, ofrecer apoyo emocional y reportar acciones. 

1. Sanciones claras en caso de incumplimiento: se aplican según el SGSST y las normas vigentes del Ministerio del Trabajo. 

¿Por qué es relevante para tu Pyme? 

• Previene conflictos a tiempo, antes de que se conviertan en demandas laborales o dañe el clima interno. 

• Refuerza una cultura de equidad, respeto y salud mental. 

• El cumplimiento reduce riesgos legales y evita sanciones costosas. 

• Alinea tu operación con las obligaciones legales modernas y los estándares internacionales en derechos laborales. 

La nueva Resolución 3461 de 2025 trae un cambio positivo: los Comités de Convivencia ya no son solo una formalidad, sino una herramienta real para prevenir el acoso laboral y construir entornos más humanos y saludables. 

En Tienda Legal PYMES te acompañamos en todo este proceso: desde la constitución del Comité, el diseño de reglamentos, hasta la implementación práctica que refuerce la convivencia en tu empresa. Agenda tu consulta sin costo adicional. 

Nuevos lineamientos para la conformación y funcionamiento del Comité de Convivencia  

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